ハケンの功罪

金融危機が実体経済に影響を与え始めてから、日本で大きく騒がれている問題の一つが、派遣切りだ。
日本人感情から言って、人的リストラへの抵抗感と、年の瀬を前にした非情な通告が大きく報道されるポイントだったわけだが、少し客観的に考えてみたい。

そもそも人材派遣は、2004年の労働者派遣法の改正によって大きく広まった雇用形態なわけだが、大きな問題点は以下の二つだと思う。

一つは、それまで固定費だった人件費、しかも最もコストが掛かっていたものが、変動費としてとらえることが出来るようになってしまったこと。
変動費であると言うことは、つまり売上げの上下に応じてコントロールが効くようになったということ。
しかも後に改正はされたが、厚生年金やその他社会保障費も実質払わなくても良いという企業にとっては願ってもない方法だった。

もう一つは、変動費にしてしまったことで企業が仕事にあわせて人の増減をいつでも決められるようになったことだ。
固定費だった頃は、このコスト高の資源をどうやって有効活用しようかと仕事のプロセス改善を含めて頭を悩ませていた経営者が、簡単に季節業務併せて人を増やせるようになってしまった。
このことによる人的資源に関する経営的思考停止は、派遣切り問題が過ぎ去った後にボディーブローのように効いてくるような気がする。
もちろん、安易に登録できる派遣企業が出来たおかげで、仕事に対するモチベーションや向上意識を持ち辛くなったという労働者側への負のインパクトもある。

すべてが右肩上がりの企業成長とそれによる中短期の雇用創成を前提にした、人的資産に対するサブプライム問題とも言えるかもしれない。

ただ、今になってメディアは大騒ぎしているが、そもそも派遣とはそういうものであって、そのシステムを活用した企業が責められてその元になった法律を作って改正した政府の政策とそこに至る分析がお咎めなしというのも少し企業側がかわいそうかもしれない。
日本にいる間に見たニュースでは、経団連の新年会に抗議者が詰めかけて「政府は厚労省の講堂を派遣切りを受けた人に開放してくれたが、そもそも派遣を切った企業は何もしないのか！」と詰め寄っていたが、それは違うんじゃないの！と突っ込んでしまった。

外資系金融機関に入社してパリで働いている僕が言うのも変な気がするが、改めて思うのは日本企業の良さ（残念ながらかなり失われつつあるが）は、終身雇用や年功序列にも見て取れる企業が長期雇用をコミットする点と、それによって従業員が自発的に感じる会社への帰属意識であったと思う。
会社に大切にされていると感じることが自然にモチベーションにつながるのは、日本でもフランスでも本質的な違いはない。
アングロサクソン系の国になると、一番のモチベーションは報酬の額となってしまうんだが・・・。

じゃあ派遣法に対する解決策はあるのかというと、完全ではないがフランスのスタージュ制度は参考にすべき点が多いのではないかと思う。
スタージュとはいわゆる学生のインターンなのだが、フランスは実にこれが盛ん。
今働いているマーケティング部門でも、35人程度の規模に対してスタージュが5～6人はいる。
彼らは大学やビジネススクールに通っているのだが、大学のカリキュラムの一環として多くの場合6ヶ月の契約でいろいろな企業で働いているのだ。
日本で言うところの単位が付与されているし（しかも必修）、悪くない給料も払われる。
多くの学生は卒業までに複数の企業を経験した後、そのうちの一つに入社することが多い。

日本のインターンと何より違うのは、インターン中に行う仕事の質だろう。
もちろん権限は違うが、業務内容は他の正社員と遜色ない。
学生の側にも、採用する企業の側にも、半年間の社会勉強といった感覚は無く、必要であればプレゼンもするし各国とのテレコンにも参加する。
むしろ僕たち正社員の側からしても、データ分析のような作業であれば彼らの方が最新のマーケティングスキルを身につけているケースもあるし、モチベーションも高いので下手なコンサルよりも役立ったりする。
逆に違う部門とミーティングを持って、色々と議論を交わし、後から聞いて「え、彼スタージュだったの！？」みたいなこともたまにある。

同じ短期雇用を創成するのであっても、日本の派遣制度とは大きく違うやり方もあるわけだ。
もちろん、フランスのスタージュ制度はどちらかというと事前的で高学歴者向けの制度になってしまっているのでそのまま比較することは出来ないが、それでも日本でも是非実施すべき制度だと思う。

でも日本だといくら制度を整えても、かなりの学生がバイト感覚で雑用に使われてしまうんだろうなあ・・・。
年下の正社員が年上の派遣社員にタメ口で話すケースが多いというネット記事を読むと、色々考えさせられてしまう。